Estate: tempo di ferie per tutti, o quasi. Le ferie sono un diritto per tutti i lavoratori dipendenti che maturano periodi di riposo nel corso dell'anno lavorativo. Nello specifico, le ferie annuali retribuite sono un diritto sancito dall'articolo 36 comma 3 della Costituzione e regolato dall'articolo 2109 del Codice Civile e dal Dlgs 66/2003 con successive modificazioni, per cui ogni lavoratore ha diritto a fruire di un periodo di ferie non inferiore alle 4 settimane all'anno, o anche di più se previsto dal CCNL di categoria, per esigenze psicofisiche e di salute. Di queste 4 settimane di ferie, 2 devono essere concesse in forma continuativa nell’arco dell'anno in cui queste sono state maturate, mentre le restanti 2 settimane possono essere fruite nei 18 mesi successivi all’anno di maturazione. Tale periodo è concesso unicamente dal datore di lavoro, al quale spetta la decisione finale di quando mandare il proprio dipendente in ferie in funzione delle esigenze aziendali.
I giorni di ferie che spettano al lavoratore si calcolano considerando due fattori: la maturazione del diritto al momento del godimento delle ferie e la durata stabilita dai contratti collettivi o, in alcuni casi specifici, dalla Legge. Per quanto riguarda il primo fattore, esso è collegato all'effettiva prestazione di lavoro.
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Le ferie non godute possono essere monetizzate? No, poiché si tratta di un diritto irrinunciabile che deve essere per forza fruito per preservare lo stato psicofisico dello stesso lavoratore. L'unico caso in cui le ferie possono essere retribuite si verifica quando il dipendente viene licenziato o si dimette, oppure, quando il CCNL prevede un periodo maggiore di 4 settimane (Circ. Min. Lav. 3-3-2005 n. 8).
Nel caso in cui il datore di lavoro violi il diritto del lavoratore a godere di almeno 2 settimane di ferie durante l'anno, scatta una sanzione amministrativa tra i 100 e i 600 euro; qualora i lavoratori interessati siano più di 5 e i periodi superiori ai 2 anni, gli importi delle sanzioni tendono ad aumentare.
Nel caso in cui le ferie maturate non vengano usufruite entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, la relativa retribuzione, pur non essendo stata riconosciuta al lavoratore, diventa imponibile previdenziale. Lavoratore e datore, pertanto, sono obbligati, ognuno per la propria quota, a versare i relativi contributi. Trattandosi di un versamento anticipato, i contributi già versati nel mese di fruizione delle ferie arretrate sono sottratti dal conteggio dei contributi dovuti, sia per la parte in capo al lavoratore, sia per la quota dovuta dal datore.
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Il diritto alle ferie annuali retribuite sono un diritto irrinunciabile per tutti i lavoratori dipendenti a prescindere dalla mansione, qualifica o contratto di lavoro. Un diritto riconosciuto non solo ai dipendenti, ma anche ai lavoratori di pubblica utilità, socialmente utili e di inserimento professionale:
contratti subordinati, modificati a seguito della Legge Biagi, lavoratori intermittenti e di lavoro ripartito: il periodo di ferie matura in proporzione all'attività effettivamente svolta, quindi in base al numero dei giorni che sono stati lavorati dal dipendente;
contratti part-time orizzontali e verticali: nel primo caso le ferie spettano nella stessa misura prevista per i dipendenti full-time, nel secondo caso le ferie sono proporzionate alla durata della prestazione;
contratti a progetto o collaboratori coordinati e continuativi (c.d. co-co-co): le ferie della durata di 4 settimane non vengono godute poiché si tratta di prestazioni di natura autonoma;
apprendisti nel settore metalmeccanico e dell'industria: le ferie seguono modalità diverse a seconda dell'età. Per quelli sotto ai 16 anni spettano 30 giorni di ferie mentre, per quelli con più di 16 anni, spettano 4 settimane di ferie all’anno, in merito ai permessi retribuiti gli apprendisti maturano 32 ore per le festività religiose soppresse e 72 ore a titolo di riduzione dell’orario di lavoro.
Apprendisti nel settore commerciale: all’apprendista viene riconosciuto un periodo di ferie pari a quello degli operai e degli impiegati dello stesso CCNL settore commercio.
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Le ferie possono essere interrotte per svariati motivi. Vediamo insieme quali:
comprovate esigenze di servizio: si ha diritto al rimborso del viaggio e all'indennità di missione per la durata del soggiorno;
malattia: in caso di ricovero in ospedale o se l'evento morboso dura più di 3 giorni;
malattia dei figli: se il bimbo è ricoverato in ospedale, il genitore assente dal lavoro per ferie può richiedere la trasformazione dei giorni di ferie in giorni di malattia;
malattia all'estero: se il dipendente pubblico o privato in ferie si ammala all'estero, si deve tenere conto del Paese in cui si trova.
Nel caso si tratti di uno Stato CEE e convenzionato, il lavoratore dovrà avere con sé il formulario E 111 o un altro documento simile a seconda del Paese di destinazione. Il documento va esibito e compilato da chi presta assistenza sanitaria; successivamente, verrà trasmesso in Italia insieme alla certificazione medica estera. Il lavoratore deve poi inviare la domanda di interruzione ferie per malattia che deve essere documentato con il relativo certificato medico entro 2 giorni dal rilascio della certificazione.
Se lo Stato straniero è extracomunitario e non ha convenzioni con l'Italia, il lavoratore che si ammala deve inviare entro 2 giorni dall'evento morboso, trasmettere poi il certificato medico al proprio datore di lavoro o all'INPS se è un dipendente privato.
Ferie durante l'emergenza Covid-19
A causa dell'emergenza sanitaria si è deciso di adottare dei provvedimenti con indicazioni specifiche e gestionali per tutti i datori di lavoro su tutto il territorio nazionale. In questo modo si vogliono incoraggiare i datori di lavoro a promuovere e favorire la fruizione di ferie e congedi ordinari.
I decreti hanno infatti stabilito che, fermo il diritto irrinunciabile e costituzionalmente garantito del lavoratore al godimento di ferie annuali retribuite, l’esatta determinazione del periodo feriale, presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spetti unicamente all’imprenditore, quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell’impresa. Di competenza del lavoratore, invece, indicare al proprio datore il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale.
Questo significa che, a prescindere dal ricorso alle misure ordinarie, straordinarie e derogatorie degli ammortizzatori sociali (CIG, CIG in deroga e così via), il datore di lavoro può legittimamente affiancare al lavoro agile il collocamento unilaterale in ferie, specie per i lavoratori che dispongono di un accantonamento di notevole entità.
Occorre fare riferimento anche ai singoli contratti collettivi nazionali di lavoro poiché possono contenere specificità in relazione ai diritti e ai doveri legati all'esercizio delle ferie. Esse, ad esempio, a meno di accordi tra le parti, non maturano nel corso di aspettative, sciopero, assenze non giustificate, sospensione per cassa integrazione a zero ore. Possono però maturare anche con l'astensione obbligatoria della madre, il congedo di paternità, la malattia e perfino durante il periodo di fruizione delle stesse ferie.
Per quanto concerne invece la reperibilità del lavoratore in ferie, il datore di lavoro ha il diritto di richiamare il dipendente ma solo se è espressamente previsto nel contratto o in caso di accordo tra le parti e, in ogni caso, se c'è una ragione valida. Il lavoratore conserva comunque il diritto a godere in seguito il periodo di assenza non fruito; il datore di lavoro può comunque modificare il piano ferie, se non è ancora stato applicato, tenendo conto di esigenze aziendali differenti e inviando la comunicazione al lavoratore con un opportuno preavviso.
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